股權激勵計劃與年薪制是企業(yè)進行高管激勵的兩個重要工具，兩者既相互關聯(lián)，又各有側重，共同構成相對完善的企業(yè)激勵約束機制。

在管理實踐中，很多企業(yè)未能充分認識到兩者之間的差異，在方案的制定上未能充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢和兼容性，導致激勵效果不盡如人意，并無形中增加了企業(yè)的激勵成本。

因此，有必要對這兩種激勵模式進行比較分析。

1.激勵時限不同

股權激勵計劃是一種長期激勵，其有效期一般在3～5年，甚至有些企業(yè)的股權激勵計劃有效期長達8～10年，因此可以將高管的利益與股東和企業(yè)的長期利益相捆綁，實現(xiàn)企業(yè)長期利益的最大化。而高管年薪制是一種短期激勵，其有效性僅為一年（一個財務年度），所有的獎勵在當年或第二年即可兌現(xiàn)。

2.結構不同

股權激勵計劃的結構較為簡單，一般由一種或多種股權項構成，高管可通過分紅或出售股票等方式獲利，從而形成對高管的物質(zhì)激勵。而高管的年薪一般由基本年薪和績效年薪兩部分組成，其中基本年薪按月發(fā)放（月工資），用于保證高管的基本生活，一般只與崗位相關，與業(yè)績無關?？冃晷揭话惚憩F(xiàn)為年終獎金的形式，年底一次性發(fā)放，主要與業(yè)績掛鉤，與崗位關聯(lián)度不大。

3.激勵形式不同

股權激勵，顧名思義，是以股權的形式進行激勵，如將分紅權、配股權、資本升值收益權、股票交易權等一種或多種股權項授予高管，高管可以通過行使相關權利獲利（分紅或股票買賣差價）。而年薪一般是以現(xiàn)金的形式對高管進行激勵，即通過每月發(fā)放工資或年底發(fā)放年終獎金等形式來激勵高管，激勵效果比較確定和明顯。

4.激勵條件不同

不論股權激勵還是年薪制，都是與業(yè)績掛鉤的，高層管理人員需要完成一定的業(yè)績目標方能獲得相應的獎勵。但兩者的業(yè)績條件是不同的。一般來說年薪制的業(yè)績條件要低于股權激勵的業(yè)績條件。

大體來說，基本年薪是無業(yè)績條件的（僅與崗位相關），績效年薪有一定的業(yè)績要求，而股權激勵則有著較高的業(yè)績要求。

5.激勵幅度不同

正是由于兩者的激勵條件難易不同，所對應的風險不同，由此對應的風險收入（即激勵幅度）也就不同。一般來說，股權激勵的激勵幅度要遠遠大于年薪幅度，近年來，國際上一些大型企業(yè)，其高管的股權激勵收益甚至數(shù)倍、數(shù)十倍于年薪收入，也正是由于這種收入上的巨大差距方能體現(xiàn)股權激勵的激勵效果。

6.適用對象不同

股權激勵適用范圍較廣，一般包括董事、監(jiān)事、高管以及核心骨干員工。尤其是近年來，在國內(nèi)上市公司中，越來越多的核心骨干員工被納入股權激勵計劃之中。企業(yè)中享受股權激勵計劃的核心骨干員工，其人數(shù)往往數(shù)倍于高管和董事的人數(shù)。

而年薪制一般僅適用于高管人員，即總監(jiān)及以上職位的企業(yè)管理人員，包括CEO、COO、CFO、CTO、CMO等。在實際操作中，考慮到核心骨干員工與公司總體業(yè)績的直接相關性較小，因此很少有企業(yè)對核心骨干員工實施年薪制。

企業(yè)在制定高管激勵約束機制時，往往會將年薪制作為實施股權激勵計劃的前提條件，即企業(yè)先實行年薪制，只有年薪制不足以激勵高管時，再導入股權激勵計劃來加大激勵力度。因此，股權激勵計劃作為高管總體薪酬結構中的有機組成部分，可以看作是年薪制的延伸。